2025년 들어 대한항공과 아시아나항공 사이의 연봉 차이 갈등이 조용히, 그러나 깊숙하게 번지고 있습니다.
표면적으로는 “연봉 3천만 원 격차” 같은 숫자 문제가 부각되지만, 실제로는 훨씬 복잡한 조직 정체성 충돌, 심리적 박탈감, 통합 구조의 불확실성이 핵심 원인입니다.
이 글에서는 연봉 그 자체보다, 왜 이 문제가 직원들에게 예민한지 “다른 관점”에서 짚어보려고 해요.
1. 표면적 원인: 연봉·복지 격차
대한항공과 아시아나는 실제로 연봉, 기본급, 수당 체계, 복지 수준에서 차이가 존재합니다.
하지만 이 갈등의 본질은 숫자의 크기가 아니라, 그 숫자가 직원들에게 전달하는 메시지예요.
“우리는 같은 회사가 될 텐데, 왜 아직도 우리는 다른 급여를 받고 있지?”
이 질문이 쌓이기 시작할 때 갈등은 단순 임금 문제가 아닌 ‘정체성 문제’로 넘어갑니다.
2. 본질적 원인: ‘나는 누구인가?’에 대한 충돌
항공사는 ‘직원 자부심’이 산업의 핵심
항공업종은 특성상
- 브랜드 이미지
- 안전에 대한 책임
- 근무 난이도
- 승객과의 직접 접점
때문에 직원들의 자부심이 매우 강합니다.
자부심이란 곧 “나는 어떤 회사의 직원인가”라는 질문에서 시작돼요.
문제는 지금,
대한항공 직원과 아시아나 직원의 정체성이 충돌하고 있다는 겁니다.
연봉 격차 = 정체성 불균형
사람은 단순히 월급만 보고 판단하지 않습니다.
- 회사가 나를 어떻게 평가하는지
- 나의 역할이 어느 위치에 있는지
- 내가 통합 후 어떤 대우를 받을지
이 “미래 정체성”에 대한 메시지가 연봉 차이로 드러나기 때문에 훨씬 예민하게 받아들여지는 거죠.
이건 임금 갈등이 아니라 ‘나는 통합 조직에서 어떤 위치인가?’에 대한 불안입니다.
3. 구조적 원인: 통합이 ‘형식’으로만 진행되는 불안
통합이 곧 이뤄진다고는 하지만, 직원들이 느끼기엔
- 임금 체계는 다르고
- 기본급 계산 방식도 다르고
- 승무원 로테이션 시스템도 다르고
- 복지 적용도 다르고
즉, 실제로는 아무것도 합쳐지지 않은 상태라는 겁니다.
이 때문에 나타나는 심리
- “우리는 통합 회사가 아닌데, 통합의 책임은 떠안아야 한다?”
- “통합 후 손해 보는 쪽이 될까 두렵다”
- “지금 구조에서 합쳐지면 나만 손해인가?”
이렇게 되면 직원들은 회사 통합을
**“나의 경력·나의 연봉·나의 삶과 직결된 문제”**로 바라보게 됩니다.
그래서 예민할 수밖에 없어요.
4. 갈등의 또 다른 원인: '통합 승자-패자 구도' 형성
사실 두 회사의 임금 테이블이 다르다는 건
통합이 되면 누군가는 맞춰야 하고, 누군가는 손해를 보게 된다는 뜻입니다.
이 때문에 내부적으로는
- “대한항공 기준으로 맞추자”
- “아시아나 기준으로 맞추면 더 공정하다”
- “중간값으로 만들자”
등의 의견이 충돌할 수밖에 없어요.
직원들은 이미 알고 있습니다
통합은 누군가에게 손해가 되고
누군가에게는 이득이 된다는 걸요.
이 ‘통합의 승자-패자 구도’가 갈등을 더욱 예민하게 만들고 있습니다.
5. 시장 관점: 항공 산업 구조조정의 부작용
항공산업은 코로나19 이후 구조조정이 이어지고 있고,
대한항공·아시아나 통합은 사실상 한국 항공산업의 재편입니다.
그 과정에서 회사는
- 재무 전략
- 노선 전략
- 인력 효율화
- 비용 구조 개선
을 우선시합니다.
하지만 직원들에게는
“이 과정에서 나는 어떤 역할을 맡게 되는가?”라는 질문이 가장 중요합니다.
즉, 회사는 숫자를 보지만
직원은 내 인생을 봅니다.
이 괴리가 갈등을 증폭시키는 거예요.
6. 제 개인적인 관점: “지금은 연봉 문제를 ‘투명하게’ 다뤄야 한다”
저는 이 문제를 해결하려면
연봉을 맞추느냐 마느냐보다 더 중요한 게 있다고 생각해요.
바로
**“어떻게 맞출 것인지, 그 로드맵을 투명하게 제시하는 것”**입니다.
직원들은 불안이 가장 무섭습니다.
미래가 보이지 않을 때 연봉 차이는 훨씬 더 큰 감정적 상처가 돼요.
따라서 지금 필요한 것은
- 시간이 걸리더라도 통합된 임금체계 설계
- 직원 대상의 명확한 공지
- 승자·패자 프레임 제거
- 단계별 처우 개선 로드맵 공유
이라고 봅니다.
특히 승무원·조종사·정비·지상직 등 직군별로 받아들이는 민감도가 크게 다르기 때문에,
통합 임금체계는 “일괄 적용”이 아니라 “직무별·난이도별 접근”이 필요합니다.
결론
대한항공과 아시아나의 연봉 갈등은 숫자만으로 설명할 수 없는 문제예요.
이 갈등의 본질은 정체성, 미래 불안, 통합의 불확실성에 있습니다.
직원들은
“우리가 같은 회사를 향해 가고 있다면, 대우도 같은 방향으로 가야 한다”
라고 느낄 수밖에 없어요.
지금은 예민한 시기지만,
이를 투명한 설명·단계적 통합·형평성 확보의 기회로 삼는다면
통합 항공사는 훨씬 더 탄탄한 조직으로 성장할 수 있습니다.
원하시면 같은 주제로
- 노조 관점 버전
- 경영진 관점 버전
- 승무원·조종사 직군별 시각 버전
- 비판적 시각 버전
도 추가로 만들어 드릴게요.